労働環境の整備
人材育成
電通グループでは、人材を重要な経営資源として捉えています。「人が財産」の電通では、多様な社員の能力を最大限に引き出して、組織の発展に繋げていくために、キャリアの段階や組織の目標などに応じて能力開発の機会を提供し、社員の成長を支援しています。
ダイバーシティ推進
女性活躍推進
電通は女性社員のキャリア形成のための育成・成長支援を積極的に行い、社の戦力を最大化するために、次のようにダイバーシティ推進のための行動計画（計画期間：2015年1月1日〜2019年12月31日）を策定しています。行動計画の着実な遂行とともに、女性が働きやすい環境整備を進め、活躍の場をさらに広げていくよう、一層努めていきます。
行動計画の概要
目標
- 新卒採用者（正社員）に占める女性割合を、35％以上とする。
- 管理職に占める女性割合を2020年までに、10％以上とする。
具体的な取組
- 女性の積極採用に向けた採用広報施策および選考の実施
- 管理職のマネジメント力強化
- 女性社員のキャリア意識醸成を目的とした施策の実施
- 制度･支援施策の見直しと社員への周知により、仕事と育児･介護の両立に対する不安を払拭
- 長時間労働を是正するため、生産性の高い働き方を促す「働き方リデザイン」活動を推進
行動計画の概要 ➡ https://www.dentsu.co.jp/csr/workingenvironment/workplaceenvironment.html
2013年には「女性活躍推進プロジェクト」を立ち上げ、女性がキャリアを中断せずに活躍し続けられる環境を整えています。諸制度の拡充だけでなく、先輩女性社員を囲んで様々な話を聞く「ランチ座談会」の開催や、社外講師を招いての「キャリアセミナー」など、自らのキャリアを早い段階から考えられる場を提供しています。
障がい者雇用の促進
2013年4月に障がい者雇用推進の一環として、100%出資のグループ会社「電通そらり」を設立し、11月には特例子会社として認定されました。障がい者雇用率は、グループ認定された3社（電通、電通ワークス、電通そらり）で2.07%（2017年6月）となっています。営業やクリエーティブ部門で活躍する社員も多く、障がい者の雇用機会拡大に向けて取り組んでいます。
働きやすい職場づくり
ワーク・ライフ・バランスの推進
「充実した生活」が「質の高い仕事」を生み、「やりがいのある仕事」が「人生の満足度」を高める。電通のワーク・ライフ・バランス（WLB）の目指すところは、まさにその相乗効果です。
「働きやすい環境」の実現には、第一に健康管理。特に生産性を上げ、効率よく成果をあげる働き方への改革を実現することが出発点です。社内の専門委員会である「労政委員会」では、時間外労働の削減や休暇取得促進のための各種施策を立案・決定しています。
さらに、社員の悩みなどに対応する専門部署として「キャリア・両立相談課」を設置し、社員の声を制度に反映させています。
労働環境改革基本計画を通じた環境整備
当社は2017年7月、約束・目標・挑戦・ゴールから構成する、新しい電通を創る改革としての「労働環境改革基本計画」を公表しました。二度と労務問題を繰り返さないために法令順守・コンプライアンスを徹底し、三六協定違反、ハラスメント、過重労働の3つの「ゼロ」の約束を果たすために現在実施中の施策、また、今後実施予定の施策は次の通りです。
- 約束0
- 三六協定違反「ゼロ」
ハラスメント「ゼロ」
過重労働「ゼロ
- 深夜業務の原則禁止の継続
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- 人材マネジメント担当
マネジメント職の全社設置
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- ◉ 各局に「HRM担当局長補」配置を実施
（局員のタイムマネジメント・健康管理・ ハラスメント防止等を担当）
- 法令遵守の浸透・徹底
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- 個人評価指標の改訂
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- ◉ 評価指標に「法令・社会規範の遵守」を導入
- ◉ 評価指標に「業務効率性」を導入
- 一人ひとりへの
見守りの強化
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- ◉ 新入社員ケアプログラムの導入
- ◉ 行き過ぎた指導の防止を目的とした研修強化
- ◉ 「リーダーシップサーベイ」の導入
- ◉ 「タイムマネジメントダッシュボード」の導入
- ハラスメント対応
メンタルケアの充実
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- ◉ 各種通報･相談体制の拡充・浸透施策の実施
- ◉ 不調者・休職者の見守り体制の強化
- 風化させない仕組み
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- ◉ 過労死等防止啓発月間 （毎年11月） に全社員参加の「ワークスタイル レビューウィーク」の設定
- ◉ 新任マネジメント職に対する、昇格時の特別必修研修の導入
- 目標80
- 1人あたりの総労働時間を80%に削減しつつ100の成果を目指す労働環境整備と業務改革
2019年度の1人あたり総労働時間を2014年度比で80％に削減、100の成果を目指す労働環境整備と業務改革を今後2年間で完遂させます。
- 人員の増強
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- ◉「 緊急の増員」を実施（業務負荷軽減のため）
正社員中間採用 → 50名採用決定済
契約・派遣社員 → 224名採用決定済
- ◉「 正社員採用の拡充」を推進
年間250名の採用を予定（2017年度、前年度の約1.5倍）
- 業務のスリム化・
効率化
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- ◉「 ワークダイエット」の推進
関西・中部を含む全65部署の業務リスト作成を完了
8月中に全社で業務棚卸を完了予定
- ◉「 RPA」による自動化を推進
2017年末までに、300工程導入予定
※月間58,000時間分の業務スリム化見込み
- 最適な人材再配置
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- ◉ 部門ごとの最適人数配分に基づいた「 人材再配置」の推進
- ◉ 一人ひとりのキャリアパスを考慮した「新・人材マネジメントシステム」の導入
- 労働環境整備と
IT設備への積極投資
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- ◉「 スマートワークスタイル」の強化
- ◉「 サテライトオフィス」の導入
9月までに全国計20カ所で導入済み
- ◉「 在宅勤務」の導入
- 取引先や業界団体と
一体となった
業務プロセス改善
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- ◉ 取引先に対する協力要請を推進
- ◉ 業界団体を通じたルールづくりを推進
- 採用・育成・評価を
含む人事制度全般の
再構築
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- ◉ 年齢や雇用形態に関わらず、全社員が活躍し続けることができる職務・等級制度の検討
- ◉ 一人ひとりが中長期的に成長できる評価・育成制度の検討
- ◉ 第二新卒の強化を含む、多様な採用方式の検討
- ◉ 女性社員の活躍をサポートする環境整備促進
- ◉ マネジメント層のスキル、ノウハウ、負担軽減などの支援策の検討
さらにその後に新たな成長ステージとして、生み出した20％の時間で心身の向上、日々の充実、多様な体験・学習を支援するとともに、新しい働き方への転換により社員と会社の新たな成長を実現し新しい電通を創ることをゴールに設定します。
- 挑戦20
- 新たに生み出された
20％の時間で
「心身のコンディション向上」
「日々の生活充実」
「多様な体験・学習」を支援して社員一人ひとりの成長を促す
- 休み方改革
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- ◉「 連続休暇」日数の大幅拡大を推進
- ◉「 サバティカル休暇」の検討
- ◉「 週休3日制」移行の検討
- ◉「 有給休暇取得のためのインセンティブ」を検討
- 社員の健康管理・
ケアの拡充
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- ◉「 インターバル制度」の検証
- ◉「 バイタリティスコア」による管理を検討
- 成長へのサポート
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- ◉ スキルアップ・資格取得のための支援強化
- ◉ 介護・育児・社会貢献活動の支援強化
- ゴール100
- +NEW
「新しい働き方」への転換により
社員と会社の新たな成長を実現し
新しい電通を創る
基本計画の進捗･実効性の継続的な検証
本基本計画の進捗と実効性の検証は、多面的な視点でなされる必要がありますが、当面は“0”と“80”を中心とした実態把握ならびに検証を中心におこないます。
- 0三六協定違反「ゼロ」
ハラスメント「ゼロ」
過重労働「ゼロ」
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- 三六協定超過者数
（日次･月次）
- ハラスメント撲滅研修受講率
- 一人あたり月間法定外労働時間数
- 一人あたり月間休日勤務回数
- 801人あたりの総労働時間を80%に削減しつつ100の成果を目指す
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- 一人あたり総労働時間
- 一人あたり売上総
利益額
- 一人あたり営業利益額
- 20生み出した20％の時間で心身の向上、日々の充実、多様な体験・学習を支援
-
- 100
+NEW新しい働き方への
転換により社員と会社の新たな成長を実現し新しい電通を創る
-
労使関係
電通グループでは、良好な労使関係づくりを重視し、定期的に経営者と組合で対話の機会を設け、労使間の信頼関係の維持・向上に努めています。電通の組合組織率は2017年1月1日現在で46.9%です。
